КАДРОВЫЙ РЫНОК В РОССИЙСКОЙ ФАРМЕ СЕГОДНЯ И ЧЕРЕЗ ПЯТЬ ЛЕТ: ОПЫТ ВЕДУЩИХ КОМПАНИЙ

Эксперты Pharmtech & Ingredients обсудили проблемы поиска сотрудников и вопросы развития кадрового потенциала в российской фармацевтике

24 ноября в рамках деловой программы Pharmtech & Ingredients 2022 состоялась дискуссионная сессия «Развитие кадрового потенциала отрасли в условиях геополитических вызовов». В рамках мероприятия руководители кадровых отделов крупных фармацевтических производителей, представители аналитических компаний и образовательных учреждений обменялись опытом поиска кадров и ожиданиями от их подготовки в ближайшем будущем.

Модератором сессии выступила Ирина Спичак, доктор фармацевтических наук, профессор, исполнительный директор Евразийской Академии надлежащих практик. В своем вступительном слове она обозначила ключевые проблемы кадровой сферы в фармацевтике, которыми, по ее словам, являются разобщенность министерств, занимающихся вопросами отрасли, и оторванность высшего образования от задач промышленной фармацевтики, его большая сосредоточенность на аптечном секторе. Присутствующим спикерам модератор задала три глобальных вопроса: какие еще проблемы существуют в кадровой отрасли? Специалистов с какими компетенциями ждут в компаниях? Как ситуация будет выглядеть через пять лет?

Для того, чтобы поделиться краткой отраслевой статистикой, к сессии по видеосвязи присоединился руководитель аналитического бюро GxP News Александр Одинцов. Бюро решило исследовать структуру кадровых запросов в фармацевтике, обратившись для этого к ведущим агрегаторам вакансий, однако оказалось, что в этих системах нет четкого разделения на производственные и непроизводственные вакансии, а также понимания, что такое фармацевтическая отрасль и что в нее входит. Исследование показало, что около 56% релевантных вакансий на таких сайтах – это фармацевты-провизоры. С должностями на производстве связано всего около 6% вакансий. Это косвенно подтверждает тот факт, что подобные кадры настолько эксклюзивны, что не проходят через онлайн-площадки, а нанимаются посредством личного контакта.

По наблюдениям бюро, динамика вакансий и резюме за последние годы значительно не изменилась, кадровый рынок отрасли остается на стабильном уровне. Сейчас открыто 2,9 тысячи вакансий, кадровый голод на производстве в масштабах России составляет не менее 5%. В динамике заработной платы также не видно особенных изменений: запросы специалистов совпадают с оценками экспертов отрасли по поводу размера оплаты труда. Вместе с тем динамичность и разнородность отрасли затрудняет задачу четко сформулировать, каковы кадровые запросы фармацевтики в целом – доступны только цифры отдельных компаний. Важной задачей для участников рынка является определить наиболее востребованные направления подготовки и образовательные площадки, на которых они должны осуществляться.

Далее слово взяла Наталья Гурина, д.б.н., декан (фармацевтический факультет), профессор (кафедра организации фармации), Белорусский государственный медицинский университет. Спикер представила данные Международной федерации фармацевтических ассоциаций, согласно которым в России и Беларуси только 0,2% специалистов с высшим профильным образованием заняты в области промышленной фармации. Это связано с тем, что многие кадры уходят на аптечный рынок, которому нужны квалифицированные специалисты для открытия новых аптечных пунктов. В то же время многие должности на предприятиях не обладают обязательным требованием высшего образования по профилю производства фармацевтической продукции, что приводит к найму кандидатов с подходящими техническими навыками, но без понимания отраслевой специфики.

Декан Факультета промышленной технологии лекарственных форм ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный химико-фармацевтический университет» Минздрава России Алексей Марченко сообщил о результатах краткого анализа рынка труда в 2022 году. Производство лекарственных препаратов на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области осуществляет 44 предприятия. В данной отрасли открыто 115 вакансий в таких сферах, как ведение технологического процесса, контроль качества, фармацевтическая система качества и научно-исследовательские работы. Опрос студентов университета показал, что бакалавры и магистры наиболее заинтересованы в работе в области ведения технологического процесса и научных исследованиях по разработке и совершенствованию лекарственных препаратов. Основными ожиданиями при выборе работы являются возможность роста, стабильность компании и фиксированная оплата труда от 60 до 65 тысяч рублей с премиальной частью на начальном этапе.

Любовь Засова, Заместитель директора Евразийской академии надлежащих практик, в своем выступлении рассказала о деятельности организации и программах для реальных сотрудников фармпроизводств, направленных на повышение осведомленности и квалификации в области использования надлежащих практик в работе предприятий.

Директор по качеству НПО «Микроген» Алла Михайлова назвала трех ключевых игроков внутри отрасли в контексте кадрового вопроса: Министерство науки и высшего образования, отраслевые регуляторы и сами производственники. По словам эксперта, заметна недостаточность связи между этими тремя сторонами. Например, когда регулирующие органы выпускают новые требования к отрасли, Минобрнауки не успевает отреагировать на них и обновить учебные программы. Во взаимодействии образования и производства существует проблема того, что предприятия не готовы брать на работу студентов, не владеющих пониманием требований GxP, которое невозможно получить на непрофильных направлениях. Из-за этого отрасль не получает достаточного количества специалистов информационных технологий, обладающих знаниями в фармацевтике.

Анна Мартенюк, директор по персоналу ЗАО «ФармФирма «Сотекс», считает, что основной тренд сегодня – то, что мир стремительно меняется и требует адаптации. Такой же гибкости предприятие требует от своих кадров. меняющийся мир, требующий адаптации, и такой же гибкости мы требуем от наших кадров. Сегодня есть проблемы, связанные с демографическими сдвигами, глобальной экономикой, внешнеполитические вызовы. В области HR основные тенденции в широкой цифровизации производства и иных рабочих процессов, изменения в запросах на желаемое содержание работы со стороны сотрудников и грядущая смена поколений. Через пять лет на предприятия придет новое поколение, которое будет отличаться от текущего по многим параметрам – большая мобильность с меньшей привязанностью к работодателю, нежелание работать с бумажной документацией, привычка находиться в цифровой среде, превалирующий индивидуализм, минимальный горизонт планирования. Эти характеристики нужно будет учитывать при поиске и найме новых сотрудников.

Директор по развитию концерна «ЭСКОМ» Наталья Гнусина отметила нехватку управленческих кадров, специалистов среднего звена и рабочих рук. Для решения кадрового голода компания решила привлечь профессиональные учебные учреждения, наладить прямую работу с кафедрами и предлагать им свои услуги. Так, например, «ЭСКОМ» предложил вузам трудоустроить специалистов компании как преподавателей и использовать предприятие как практическую базу, чтобы решить вопрос с организацией практики для студентов, которые смогут получить настоящий рабочий опыт на реальном современном оборудовании.

Екатерина Репкина, руководитель отдела подготовки кадров АО «Р-Фарм», презентовала разработанную компанией комплексную систему, которая включает в себя непрерывную систему подготовки кадров в кооперации со школами, колледжами и вузами на основе практических программ. Опыт показал, что только в такой кооперации можно воспитать кадры, реально нужные фарме. Наиболее яркими подобными проектами являются образовательный центр «Сириус» и фармацевтический лагерь «Смена», где дети и подростки проходят знакомство с фарминдустрией и получают базовые навыки в области производства препаратов, аналитики, работы в чистых помещениях.

Анастасия Семихина, руководитель группы по образовательным проектам АО «Генериум», также рассказала о реализуемых компанией программах по сотрудничеству с колледжами. Существуют стажерские программы длительностью от месяца до полугода, которые решают вопросы как профессиональной подготовки, так и знакомства со спецификой работы на конкретном предприятии, в том числе и в различных отделах. Это дает студентам возможность узнать больше о месте работы и понять, чего от него ожидать.

Темой выступления директора по персоналу московского представительства ЗАО «Эвалар» Диляры Хазиахметовой стала переработка структуры департаментов для повышения эффективности работы предприятия. У системы департаментов есть свои преимущества (четкая структура и функции), но и недостатки (сложности в горизонтальном взаимодействии). Было принято решение заменить разделение на департаменты проектной структурой. Проектный подход лучше адаптируется к изменениям и обладает большей эффективностью за счет кросс-функциональности участвующих сотрудников. Вместе с этим высок риск неэффективного управления и неоднородности команды, поэтому основные тренды перехода к такому формату работы включают внедрение agile и обучение как главная ценность. Для проектной структуры сотрудникам критически важно развивать мягкие, коммуникативные навыки. Меняется и роль руководителя, который при работе над проектами берет на себя роль лидера и вдохновителя.

Людмила Жарова, директор по персоналу ООО «СОЛГАР Витамин», осветила вопросы кадрового обеспечения компании за последний год. На данный момент ощущается кадровый голод как в Москве, так и в регионах – востребованы специалисты как производства, так и маркетинга. По мнению спикера, основными качествами хороших специалистов является способность коммуницировать и договариваться, приспосабливаться к новым требованиям и условиям. Со своей стороны «СОЛГАР Витамин» активно вкладывается в своих сотрудников, обучает и развивает их, обеспечивая карьерный рост.